E agora, José? A legislação e o coronavírus

Preservar vidas humanas e preservar a saúde das empresas.

Seu Direito / 18:40 - 23 de mar de 2020

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O Governo publicou no domingo (22) a MP 927/2020, que oferece alternativas para as empresas enfrentarem a pandemia do coronavírus e manterem os postos de trabalho. Aquilo que até ontem acontecia no quintal do vizinho, e era problema dos outros, está agora batendo à nossa porta, e passa a ser problema nosso: o coronavírus.

Não vim falar da doença em si, quem foi o seu causador, quem é o “paciente 0”, quantas pessoas já morreram e quantas ainda vão morrer nessa pandemia. Isso tudo está diariamente nos jornais e há sobre tudo isso mais especulação do que ciência. Apesar das estatísticas macabras, muita gente irresponsável acha que tudo é histeria, que o Covid-19 não passa de “uma gripe mais forte” e não há motivo para preocupação. Infelizmente, não é assim. Esses maus exemplos desinformam e estimulam a população a afrouxar as regras de prevenção. Quando o vírus chegar por aqui com a sua conhecida letalidade, o Brasil terá milhares de mortos, muito acima da Itália, o país onde a doença mais matou até agora.

Como eu disse, vim falar de outra coisa. Se, de um lado, há um batalhão de médicos, enfermeiras, paramédicos, motoristas de ambulância, atendentes e técnicos de enfermagem, cientistas e pesquisadores trabalhando dia e noite em busca de uma vacina e de um modo de conter a epidemia, de outro há um exército de estudiosos, advogados, juízes, pesquisadores, doutrinadores, economistas, professores e técnicos procurando uma solução para a saúde econômica das empresas.

Aqueles, procuram preservar vidas humanas; estes, procuram preservar a saúde das empresas para que as pessoas tenham onde ganhar o pão após terem a vida de volta.

Como manter os empregos se as empresas estão quebrando por falta de produção?

Como produzir se não há transporte coletivo, se os empregados têm medo, se não conseguem chegar ao trabalho, se se recusam até mesmo a fazer os testes de detecção da doença?

Como manter postos de trabalho e salários sem fluxo de caixa, produção, sem crédito em bancos, sem um modo de capitalizar recursos?

Como vender e circular riquezas se o Poder Público simplesmente manda cerrar as portas sob pena de multas e interdições?

É disso que falaremos aqui.

 

A Lei do Coronavírus

 

O §3° do art.3º da Lei 13.979, de 6/2/2020, conhecida como Lei do Coronavírus, diz que o afastamento do empregado por infecção da Covid-19 deve ser considerado falta justificada. Trata-se, portanto, de interrupção do contrato de trabalho. Se o empregado infectado estiver internado, em isolamento ou em quarentena, os primeiros 15 dias devem ser pagos pelo patrão. Se a moléstia ou a necessidade de internação persistirem por mais de 15 dias, a empresa ou seu sindicato devem emitir a CAT e encaminhar o empregado ao INSS para receber auxílio-doença. A partir do 15º dia, quando não há mais trabalho nem salário, o contrato de trabalho estará suspenso.

Infecção por coronavíus é acidente de trabalho? O art.19 da Lei 8.213/91 define acidente do trabalho como aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa e do qual decorra para o empregado lesão corporal ou perturbação funcional que cause morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Esta definição aplica-se aos casos de acidente típico. Há, porém, doenças do trabalho e moléstias ocupacionais, definidas no art.20 dessa mesma lei, que se equiparam ao acidente típico de trabalho e recebem a mesma proteção. Para a lei, doença profissional é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade. Doença do trabalho é aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente. Se o empregado contrair o vírus trabalhando para a empresa, não haverá, de fato, acidente típico de trabalho, mas com certeza será caso de doença do trabalho, equiparável ao acidente típico de trabalho. A proteção previdenciária é a mesma.

Empregado pode se negar a se submeter a teste compulsório para verificação se é portador do coronavírus? Não pode. Trata-se de situação emergencial de saúde pública onde o interesse coletivo se sobrepõe ao individual. A CLT e a NR7 exigem que a empresa submeta seus empregados a exames médicos na admissão, na dispensa e durante todo o contrato de trabalho. Não há essa exigência para o trabalho doméstico, mas também para ele isso é recomendável. Não pode haver custo para o trabalhador. Recentemente, os ministros Luiz Henrique Mandetta (Saúde) e Sergio Moro (Justiça e Segurança Pública) editaram portaria que torna obrigatória a submissão de todos às normas de segurança e confinamento. Isso inclui, a meu ver, a testagem compulsória. A portaria faz referência aos arts. 268 e 230 do Código Penal. O primeiro define como crime contra a saúde pública o ato de “infringir determinação do poder público, destinada a impedir introdução ou propagação de doença contagiosa” – neste caso, a pena é detenção, de um mês a um ano, e multa. Isso inclui, segundo penso, a testagem compulsória. O segundo, diz que é crime “desobedecer a ordem legal de funcionário público”, com pena de detenção, de quinze dias a seis meses, e multa. Em caso de recusa ou desobediência às medidas de contenção do vírus, os profissionais de saúde poderão requisitar auxílio de força policial e conduzir obrigatoriamente as pessoas ao isolamento, à quarentena ou ao hospital. Nos casos extremos, pode haver prisão.

 

A MP 927 de 2020

 

Como dito, o governo editou no domingo a MP 927, cujo objetivo é fornecer às empresas meios de preservar os empregos. O parágrafo único do art. 1º diz que a MP somente se aplica durante o estado de calamidade e classifica a pandemia como “força maior”, assim definida no art. 501 da CLT. Esse artigo permite que empresas e empregados assinem acordos individuais que assegurem a manutenção do vínculo de emprego, sem participação do sindicato. O artigo afirma, também, que o que for negociado entre a empresa e o empregado prevalece sobre a lei e outros instrumentos normativos, como acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho.

Dentre as medidas propostas pela MP, patrões e empregados poderão alterar o trabalho presencial para o teletrabalho, antecipar férias individuais vencidas ou proporcionais (nenhum período pode ser inferior a cinco dias), combinar férias coletivas, antecipação de feriados, banco de horas e direcionamento do trabalhador para cursos de qualificação. A alteração do trabalho presencial para teletrabalho não depende do consentimento do empregado, mas o empregado precisa ser avisado com 48 horas de antecedência. As despesas com instrumentos telemáticos, contraídas pelo empregado, e seu reembolso, pela empresa, deverão constar de instrumento escrito. Se o empregado não dispuser dessas ferramentas, o patrão poderá fornecê-las em regime de comodato. Nesse regime de trabalho, o teletrabalhador não tem direito a horas extras. Estagiários e aprendizes também poderão ser postos em regime de home office (trabalho remoto). Na antecipação de férias, a empresa deve dar prioridade aos empregados de grupo de risco (idosos acima de 60 anos, hipertensos, diabéticos, cardíacos, trabalhadores com histórico de problemas pulmonares, etc).

Durante a pandemia, e desde que desempenhem funções essenciais na empresa, profissionais de saúde poderão ter suas férias ou licenças remuneradas suspensas. A gratificação de 1/3 sobre as férias antecipadas poderá ser paga após o término da pandemia. Se houver dispensa, deve ser paga na rescisão, juntamente com as verbas rescisórias. Por fim, a empresa poderá antecipar os feriados aos empregados como forma de provocar sua ausência compulsória ao trabalho, diminuindo o risco de propagação do vírus.

 

Mônica Gusmão é professora de Direito Empresarial, do Consumidor e do Trabalho.

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