Ninguém ignora o fato de que a Covid-19 provocou profundas alterações no modo como conhecemos o trabalho subordinado. Uma delas foi a crescente importância do teletrabalho, forma alternativa de contrato para permitir às empresas dar continuidade à produção e, ao mesmo tempo, assegurar o isolamento social para a conter a expansão da doença. O teletrabalho está disciplinado na Lei 13.467/17, nos arts.75-A a 75-E da CLT. Esse tipo de trabalho caracteriza-se, fundamentalmente, pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e de meios telemáticos.
Com o teletrabalho, outro problema jurídico tem tirado o sossego de muita gente: como enquadrar o teletrabalhador do ponto de vista sindical?
Segundo a CLT, o enquadramento sindical do empregado é feito pela atividade preponderante do empregador, exceto se esse trabalhador pertencer a alguma categoria profissional diferenciada que seja normatizada por lei própria. O Enunciado 374 do TST diz que o empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não tenha sido representada por órgão de classe de sua categoria.
A CLT também diz que a competência das Varas do Trabalho é definida pelo lugar onde o trabalhador prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado em outro lugar ou no estrangeiro. Tratando-se de empresa que preste serviços em vários lugares, o empregado pode ajuizar ação no foro da filial à qual está vinculado, ou no lugar de sua residência.
No teletrabalho, contudo, há dificuldade em definir esse enquadramento e quais instrumentos coletivos devem ser aplicados caso a caso. O teletrabalhador pode ter sido contratado no Rio de Janeiro, a empresa pode estar sediada no estrangeiro, e o empregado, num momento ou outro, por questões pessoais, pode estar teletrabalhando no Recife, no Paraná, em Fernando de Noronha ou em qualquer país. Como definir o local da sua prestação de serviços, e que legislação sindical aplicar?
O problema é novo, a lei é omissa, e há pouca jurisprudência sobre o assunto.
De modo geral, a jurisprudência trabalhista tem-se firmado no sentido de que para as empresas que prestam serviços em diversas localidades o mais razoável é adotar o princípio da territorialidade, isto é, aplicar aos trabalhadores as normas coletivas do local da prestação de serviços. No caso do teletrabalho, contudo, o princípio da territorialidade deve ser mitigado. Não se pode, nesse tipo de contrato, aplicar secamente a legislação sindical do local da prestação do serviço.
O ideal, a meu ver, é, em princípio, aplicar ao teletrabalhador as normas coletivas ligadas à atividade principal do empregador, todas aplicáveis na base sindical da sede da empresa. Se o teletrabalhador pertencer a atividade diferenciada, aplica-se ao seu caso a legislação extravagante, que regule essa atividade.
Como alternativa à aplicação do princípio da territorialidade, isto é, o da aplicação da lei de onde o teletrabalhador prestar serviços ao empregador, e na impossibilidade de aplicar ao teletrabalhador as diversas normas coletivas de cada praça onde o teletrabalhador estiver trabalhando, ou tiver trabalhado, o ideal seria, em princípio, aplicar a legislação do lugar onde o empregado foi contratado (sede da empresa) e o que lhe for mais benéfico nas outras legislações dos lugares onde prestar teletrabalho ao empregador.
