Gerações Y e Z são as que mais buscam por benefícios flexíveis no trabalho

Luiz Marinho, ministro do Trabalho, defende debate sobre semana de quatro dias

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Vale-alimentação (Foto: J.C.Cardoso)
Vale-alimentação (Foto: J.C.Cardoso)

Estudo da startup Swile em parceria com a Leme Consultoria, com base em dados de mais de 1 milhão de colaboradores e na participação de 1.044 empresas do país de 26 segmentos econômicos produtivos, com mapeamento de 16 tipos de benefícios corporativos e 13 boas práticas de Gente e Cultura (RH) apontou que os profissionais que fazem parte das gerações Z (38%) e Y (34,8%) são os grupos que mais priorizam bem-estar no trabalho e flexibilidade.

Segundo Bruno Montejorge, vice-presidente de marketing da Swile Brasil, essas gerações (Y e Z) têm uma predominância de demanda por flexibilidade no uso de benefícios porque são elas que, de fato, encontram usos alternativos para as concessões dessas vantagens que as empresas disponibilizam aos seus colaboradores. “Hoje, a flexibilidade é em si um benefício e não uma modalidade de concessão deste. Prova disso, é que podemos observar pelo Anuário que, quando as pessoas respondem a pesquisa como pessoa física, elas valorizam carreira, o reconhecimento da performance e a flexibilidade no uso de benefícios”, explica.

Outro ponto relevante que o executivo traz de insight – a partir do Anuário – é que chegou o momento de entender que a nova geração, que está entrando no mercado de trabalho, já vem com demandas que priorizam o bem-estar. “A flexibilidade já se tornou um desejo do trabalhador e um diferencial para as empresas que a oferecem. Com o novo cenário de mercado, assim que mais pessoas da geração Y e Z alcançarem as posições de maior influência nas organizações, este movimento deverá se intensificar.”

Há outras questões relevantes mostradas pela pesquisa, como o fato que, independentemente da predominância geracional, é possível observar que as preferências no ranking dos benefícios aparecem na mesma direção – tanto quando se fala das mais básicas, como a assistência médica e a alimentação, quanto em flexibilidade. “No estudo, vemos que, muitas vezes, no que diz respeito às boas práticas de RH, existe um desalinhamento entre o que as empresas oferecem e o que as pessoas valorizam. Os colaboradores anseiam por muita flexibilidade, mas eles também querem que as suas necessidades básicas sejam atendidas.”

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Entre as categorias mais valorizadas pelas organizações na hora de oferecer os benefícios aos colaboradores estão: vale-refeição (81,2%), assistência médica (81,1%), seguro de vida (67,1%), assistência odontológica (62,4%) e vale-alimentação (57,2%).

Outra vantagem para as empresas é que a Medida Provisória nº 1.173/23, que prorrogava a portabilidade e a interoperabilidade no âmbito do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) para 2024, deixou de ter efeito no final de agosto, sem ser convertida em lei.

“O novo Decreto nº 11.678/23 chega para começar a regular como a portabilidade deveria funcionar e, também, para trazer mais clareza no sentido de que os rebates disfarçados estavam proibidos e assim continuam no PAT”, explica Montejorge. “Com a ratificação da proibição pelo novo decreto e o fim das maneiras criadas pelas operadoras tradicionais para disfarçar o rebate, a expectativa é que haja ampla abertura de mercado, sem nenhuma prática criativa por parte dos incumbentes, como forma de burlar a lei. Dessa forma, cada vez mais, as companhias poderão oferecer benefícios que se encaixam de acordo com a prioridade de cada colaborador.”

Na última segunda-feira, o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, disse considerar importante a discussão sobre a semana de quatro dias de trabalho, estrutura na qual os empregados trabalham um total de quatro dias por semana, em vez dos tradicionais cinco. Em alguns casos, significa trabalhar quatro dias mais longos, enquanto em outros envolve a redução do total de horas trabalhadas semanalmente para 32 horas, em vez das tradicionais 44 horas.

Segundo o professor Virgilio Marques dos Santos, doutor em Engenharia Mecânica pela Unicamp, “em tese, a ideia da semana é tornar a hora trabalhada mais cara, porém mais produtiva. Um bom exemplo é pensar num empresário que possui 10 colaboradores e gasta R$ 100 mil mensais com salários e benefícios. Dessa forma, ele adquire 1.760 horas trabalhadas por mês, por esse valor, pagando R$ 56,82 pela hora trabalhada.”

“Nessa mesma empresa, sua produção mensal é de 1.000 peças. Assim, só de mão de obra, sua peça terá um custo de R$ 100. Dessa forma, se a equipe conseguir produzir as mesmas peças, mas trabalhando apenas quatro dias, o aumento de produtividade compensaria o maior valor pago por hora trabalhada”, analisa.

As discussões sobre a redução da jornada de trabalho não são novas. No início do século XX, à medida que a Revolução Industrial avançava e a mecanização aumentava, houve movimentos para reduzir as jornadas. Naquela época, elas podiam ser extremamente longas, frequentemente durando de 10 a 16 horas por dia.

Em meados do século XX, muitos países industrializados adotaram a jornada de trabalho de 40 horas como padrão. Isso foi o resultado de anos de campanhas de sindicatos e trabalhadores para melhores condições aos profissionais. No entanto, mesmo após a adoção da semana de 40 horas, a ideia de reduzir ainda mais essa carga permaneceu. No Brasil, a jornada foi estabelecida em lei pela Constituição de 1988, como sendo de 8 horas diárias e 44 horas semanais, o limite máximo para o trabalho normal.

“Em vários lugares ao redor do mundo, empresas e até mesmo governos locais começaram a experimentar a semana de trabalho de quatro dias. Por exemplo, a Nova Zelândia realizou um experimento em que os funcionários trabalhavam quatro dias por semana, mas recebiam o salário de cinco. O experimento foi considerado um sucesso, pois a produtividade se manteve e os trabalhadores relataram melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. O problema começa quando vamos para os aspectos práticos da vida. Empresa em que a demanda é constante todos os meses não existe. Como também desconheço aumento de produtividade sem investir consideráveis somas de dinheiro em equipamentos, sistemas, treinamento e automação. Além disso, há indústrias em que é vital ter colaboradores disponíveis cinco dias por semana ou mais. Implementar uma semana de quatro dias sem a devida rotação pode levar a lacunas na cobertura. Acho o conceito interessante e possível, haja vista que 83% dos profissionais no país dizem fingir que trabalham para parecerem ocupados. Se quem finge diz que o faz quase metade do tempo, temos um universo de 22 horas disponíveis para aumentar a produtividade.”

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