Lei que garante salários iguais para homens e mulheres é regulamentada

Regulamentação da igualdade salarial: novo decreto exige relatórios e planos de ação para empresas.

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regulamentação da igualdade salarial

Após a publicação da Lei nº 14.611/2023, de 3 de julho, que dispõe sobre “a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens”, cabia ainda ao Poder Público regulamentar uma série de questões essenciais do tema, estabelecendo as condições para o cumprimento da lei.

Diante disso, foi publicado o Decreto n° 11.795, de 23 de novembro de 2023, o qual tem por objetivo regulamentar os mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, para dispor sobre dois aspectos:

  1. Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios; e
  2. Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é um documento que as empresas com mais de 100 empregados deverão elaborar e publicar semestralmente (meses de março e setembro), sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Este tem por finalidade a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos, e deve conter, no mínimo, as seguintes informações:

  • Cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, com as respectivas atribuições; e,
  • Valor do salário contratual e de todas as parcelas que compõem a remuneração do trabalhador, como gratificações, comissões, horas extras, adicionais etc.

O Decreto impõe ainda que os dados contidos no relatório deverão observar a Lei Geral da Proteção de Dados, de forma que deverão ser anonimizados.

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Importante considerar que a não elaboração ou divulgação do Relatório de Transparência ensejará:

  • Aplicação de multa administrativa correspondente a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, valor que será em dobro no caso de reincidência, sem prejuízo de outras medidas legais; e
  • Multa administrativa de até 3% da folha de salários da empresa, limitada a 100 salários-mínimos.

Caso seja verificada no Relatório de Transparência desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, a empresa será notificada, por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de 90 dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

Esse plano tem por objetivo corrigir eventuais desigualdades e promover a equidade de gênero no mercado de trabalho, devendo conter, no mínimo, as seguintes informações:

  • As medidas a serem adotadas pela empresa para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exercem trabalho de igual valor ou atuam na mesma função;
  • As metas e os prazos para a implementação das medidas;
  • A criação de programas relacionados à capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
  • A promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
  • A capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Conforme exposto no §1º do Decreto n° 11.785/2023, o Plano de Ação deverá ser elaborado e implementado com a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, e deverá ser enviado ao Ministério do Trabalho e Emprego por meio de ferramenta informatizada a ser disponibilizada pelo órgão.

Ainda, o Plano de Ação deverá ser publicado nos sites oficiais das empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantindo a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral, promovendo a transparência, a fiscalização e a prevenção da discriminação salarial e de critérios remuneratórios por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.

Apesar de o Decreto trazer regulamentação para implementação das políticas públicas previstas na Lei n° 14.611/2023, verifica-se que ainda não são suficientes e, por isso, nos parece que ainda irão surgir novas regulamentações para adequar-se ao projeto a ser implementado.

Rubia Goulart é advogada do Peluso, Stupp e Guaritá Advogados.

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