Relatório da Global Labor Market Conference (GLMC) revelou que o avanço acelerado da tecnologia está gerando preocupações nas principais economias globais, com muitos trabalhadores temendo que suas habilidades profissionais se tornem irrelevantes em um futuro próximo.
Intitulado “Navegando o Amanhã: Dominando Habilidades em um Mercado de Trabalho Global Dinâmico” é o segundo da GLMC, dessa vez, em colaboração com o Banco Mundial e Organização Internacional do Trabalho. O estudo destaca como trabalhadores estão demandando oportunidades de requalificação para enfrentar as intensas transformações promovidas por forças globais. Essa necessidade é ainda mais urgente em mercados marcados pela “rápida industrialização tecnológica”.
O relatório publicado hoje entrevistou milhares de pessoas em 14 países para mostrar como a globalização econômica, a mudança nos padrões demográficos, o ritmo da mudança tecnológica e o surgimento das mudanças climáticas estão moldando os mercados de trabalho, a demanda por habilidades e a essência do trabalho na Ásia, África, Europa e Américas.
Em países onde a tecnologia é uma força mais recente, como Vietnã (81%), Nigéria (70%) e China (70%), os participantes do mercado de trabalho mostraram maior probabilidade de adquirir novas habilidades para preencher a lacuna entre suas capacidades atuais e os mercados em rápida transformação. Por outro lado, em países onde a tecnologia já está integrada ao mercado de trabalho há mais tempo, como EUA (50%), Austrália (44%) e Reino Unido (42%), parece haver menos urgência em se qualificar. Contudo, o avanço contínuo da tecnologia exige, mesmo nesses mercados, uma demanda estável por melhorias de habilidades.
Ao serem questionados sobre quais tendências globais poderiam tornar suas habilidades parcialmente ou totalmente irrelevantes nos próximos cinco anos, os entrevistados destacaram a mudança tecnológica como principal preocupação. O tópico superou temas como globalização, mudanças climáticas e transformações demográficas.
No Brasil (61%) e na China (60%), quase dois terços das pessoas acreditam que algumas ou todas as suas habilidades podem se tornar obsoletas. Nos EUA (51%), Índia (55%), Espanha (54%), Arábia Saudita (56%), África do Sul (57%) e Nigéria (59%), mais da metade compartilha dessa preocupação. Já no Reino Unido (44%) e Japão (33%), a proporção é menor, mas ainda significativa.
A pesquisa também indica que em países onde houve uma rápida mudança tecnológica nos últimos cinco anos, os participantes do mercado de trabalho estavam mais inclinados a adquirir novas habilidades para preencher a lacuna entre as capacidades atuais e as demandas de um mercado de trabalho em evolução.
No caso do Brasil, a pesquisa aponta que trabalhadores priorizam melhorar suas habilidades como forma de aumentar a renda, em contraste com outras regiões que focam em resiliência às mudanças globais. Em paralelo, a percepção da globalização como fator impulsionador para qualificação está diminuindo no Brasil (-18 pontos percentuais), com novas alianças comerciais, como os BRICS, sendo vistas como oportunidades que reduzem preocupações sobre a globalização.
Houve um número visivelmente maior de pessoas na China (36%) que temiam que computadores e robôs pudessem eventualmente assumir seus empregos, em comparação com a Índia (26%), Austrália e Vietnã (25%), EUA e África do Sul (24%), Arábia Saudita (23%) e Brasil, Reino Unido e Nigéria (21%) e Japão (20%). De acordo com pesquisas existentes, China e Índia juntas respondem pelo maior potencial de emprego tecnicamente automatizável no G20.
A pesquisa revelou que 44% dos trabalhadores acreditam que a responsabilidade pelo aprimoramento de suas qualificações no mercado de trabalho é pessoal, destacando uma cultura de autoaperfeiçoamento. No entanto, os autores do relatório alertam que a interação complexa entre as prioridades de governos, empresas e sindicatos, além de sistemas de educação e treinamento desatualizados, pode estar dificultando a capacidade de muitos trabalhadores ao redor do mundo de avançar em suas qualificações.
Além disso, apesar de mais de 60% dos entrevistados relatarem que os empregadores optaram por requalificar os funcionários, mais de 40% identificaram a falta de tempo como a barreira mais significativa para o desenvolvimento adicional de habilidades, porcentagem que se repete no recorte brasileiro, seguida de perto por restrições financeiras (39%). Para coincidir com isso, 19% dos entrevistados sentiram que o sistema educacional atual estava fora de sintonia com o novo contexto de habilidades.
Os entrevistados demonstram uma confiança significativamente maior nas empresas (49%) para apoiar os esforços de qualificação e requalificação, em comparação com os governos (20%), ONGs ou organizações comunitárias (19%) e sindicatos (12%). Isso indica que os trabalhadores esperam que os empregadores tenham um papel mais proativo no desenvolvimento do capital humano e na capacitação da força de trabalho. Somente na Arábia Saudita (35%) e na Índia (31%) o governo possui uma parcela significativa de confiança para apoiar os esforços de qualificação e requalificação. A confiança no governo é consideravelmente menor na maioria dos outros mercados, incluindo os EUA (15%), Reino Unido (12%) e Noruega (9%), país onde os sindicatos desfrutam de maior confiança (31%).
Já pesquisa da Korn Ferry intitulada “Workforce Brasil 2024”, envolvendo profissionais de diversas partes do mundo, revelou que em 2024 os principais motivadores no ambiente de trabalho são salário, horários flexíveis, oportunidades de desenvolvimento e aprendizagem, e estabilidade.
A apuração revelou que 46% dos brasileiros priorizam o pacote de remuneração como forma de escolha, retenção e motivação de seus empregos. Neste pacote, embora seja importante o salário mensal, também são considerados os planos de saúde, vales, bônus e outros benefícios. No âmbito global, o estudo revelou o contrário, sendo a prioridade número um dos trabalhadores ter um horário flexível (38%).
No Brasil, a flexibilidade no horário de trabalho ficou em segunda colocação (38%) e, em terceira opção, as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento (34%).
O estudo identificou que o percentual de mulheres que buscam uma remuneração mais generosa (48%) e horários de trabalho flexíveis (43%) é maior que o de homens.
Questionados sobre “se você procurasse um trabalho novo, quais seriam os itens mais importantes que a nova empresa e a nova função poderiam lhe oferecer”, os dados do Workforce Brasil também revelaram as principais prioridades por regiões brasileiras. O Sul (57%) é o local em que mais se prioriza a remuneração, seguido de Sudeste (45%), Nordeste (42%), Norte (40%) e Centro-Oeste (38%).
Na apuração sobre flexibilidade no horário de trabalho,os estados da Região Sul do Brasil se posicionam em primeiro lugar (42%), seguido pelo Sudeste (39%), Nordeste (36%), Centro-Oeste (32%) e Norte (29%). Por último, no anseio de conseguir excelentes oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, a prioridade, por regiões, começa a mudar. O Sudeste ocupa o primeiro lugar (35%), depois Nordeste (34%), Sul (33%), Centro-Oeste (30%) e, por último, o Norte (24%).
Ainda de acordo com a pesquisa, ao menos 55% dos profissionais entrevistados disseram que permaneceriam em um emprego no qual estão infelizes, caso tivessem oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento de carreira.
O estudo da Workforce Brasil também investigou as razões por trás da preferência pelo horário de trabalho flexível entre brasileiros de diferentes níveis de carreira. Quando buscam novas oportunidades, 25% dos CEOs colocam o trabalho remoto em tempo integral como prioridade, enquanto 21% consideram essencial trabalhar sob a liderança de um executivo sênior, e 20% preferem estar sob a gestão de um líder no mesmo nível hierárquico. Esses dados evidenciam como as prioridades variam de acordo com as condições e características de cada posição.
Quando questionados sobre os fatores que os fariam permanecer em seus cargos atuais, 24% dos CEOs apontaram o trabalho remoto em tempo integral como prioridade, seguidos por 17% que destacaram a importância de ter um executivo sênior como líder, e 9% que valorizam a presença de um líder na mesma posição hierárquica. Além disso, muitos demonstraram uma predisposição significativa para trocar de empresa caso não possam trabalhar remotamente em regime integral ou não tenham permissão para manter trabalho remoto constante.
Também ficou identificado que 87% dos colaboradores concordam que é essencial que uma empresa compreenda a importância dos benefícios corporativos como planos de saúde, odontológico, vales-alimentação e refeição que, além de acompanharem o salário, complementam a remuneração mensal.
O perfil predominante está para os mais velhos, entre 55 a 65 anos (91%), 45 a 54 (87%) e 35 a 44 (88%). Os mais jovens, por exemplo entre 18 e 24 de idade (78%), têm pouca concordância se comparados aos profissionais mais experientes. E as regiões Sul (88%), Sudeste (89%) e Centro-Oeste (78%) são as alienadas a essa pratica.
No contexto da inteligência artificial e de avanços tecnológicos, o Brasil se destaca como um dos países mais otimistas sobre o impacto dessas inovações no mercado de trabalho. De acordo com o estudo, 71% dos brasileiros demonstram entusiasmo e positividade em relação às transformações que essas tecnologias emergentes podem trazer para os formatos de trabalho atuais.
Embora o entusiasmo pela IA seja um pouco menor entre os profissionais mais velhos, 70% dos trabalhadores com idades entre 55 e 65 anos ainda enxergam essas mudanças de forma positiva. Além disso, 62% acreditam que o uso da IA pode aumentar seu valor no mercado nos próximos três anos, evidenciando que a adoção de novas tecnologias não é exclusiva das gerações mais jovens.
Os números da pesquisa revelam que 60% acreditam que há compatibilidade entre seus benefícios e salários, 34% dizem que não há esse alinhamento e, apenas 6%, afirmam que remuneração e atributos chegam a superar suas contribuições para as companhias.
Quando o assunto é autossabotagem, sobrecarregamento ou sentimento de despreparação, a famosa síndrome do impostor, 43% dos profissionais do Brasil, entre 35 e 44 anos, admitem sofrer com isso. Ainda assim, o número é inferior se comparado aos outros países que possuem maiores índices.
Por nível de carreira, um líder sênior e um supervisor nível gerente (43%) possuem o mesmo sentimento da síndrome do impostor. Um CEO, sendo a maior posição hierárquica dentro de uma companhia, apresenta resultado inferior (39%) e um colaborador individual, fora dos cargos de liderança também (34%). O menor resultado está para um executivo sênior (29%).
E, por fim, ao menos 76% dizem que é essencial que a organização reflita os seus valores para a sociedade, colocando como ponto central a identificação entre as crenças dos colaboradores e as práticas de cultura. Trabalhar engajamento não é tanto um desafio para o Brasil, quando comparado com outros países. A nação, no medidor de motivação da Korn Ferry, tem o quarto maior nível. E o que fazem esses profissionais se sentirem assim tem relação com oportunidade de trabalho e desenvolvimento (72%), seu trabalho utiliza bem suas habilidades e competências (78%), sentem-se motivados a fazer mais do que o exigido (72%) entre outros motivos.
