Se, por um lado, a maternidade é frequentemente celebrada como uma das experiências mais enriquecedoras na vida pessoal de uma mulher, ela também é uma das mais empobrecedoras em termos de sua vida profissional. Pelo menos quando olhamos para as métricas de desigualdade salarial de gênero e expulsão das mães do mercado de trabalho.
A pesquisa da economista norte-americana Claudia Goldin, que lhe rendeu um Prêmio Nobel em 2023, traz uma análise profunda sobre a origem das disparidades salariais entre homens e mulheres, particularmente focando nas consequências da maternidade. O trabalho demonstra como, embora homens e mulheres comecem suas carreiras com salários comparáveis, a disparidade cresce significativamente após a chegada dos filhos. Mas por que isso ocorre?
Um dos principais obstáculos enfrentados pelas mulheres que se tornam mães é a invisibilidade do trabalho reprodutivo, que desempenha um papel significativo na perpetuação da desigualdade salarial entre os gêneros. O trabalho reprodutivo, que inclui a gestação, o parto, a amamentação e o cuidado com os filhos, é essencialmente uma ocupação não remunerada que sustenta a força de trabalho atual e futura. Contudo, esse labor é frequentemente desvalorizado e invisibilizado nas políticas econômicas e nas práticas empresariais, resultando em penalidades de carreira para muitas mulheres.
Depois da maternidade, não é raro que mulheres se deparem com o fenômeno do “teto de vidro maternal”, em que suas trajetórias profissionais são limitadas, avanços são adiados e salários são reduzidos em comparação aos de seus colegas masculinos. Essa discrepância não apenas afeta o bem-estar financeiro das mulheres, mas também contribui para uma maior desigualdade econômica entre os gêneros. Para mitigar esses efeitos e promover um ambiente de trabalho mais justo, as empresas podem – e devem, imediatamente – adotar várias medidas concretas.
Primeiro, é essencial implementar políticas de licença-paternidade equiparada à licença-maternidade, incentivando ambas as figuras parentais a dividir igualmente o período de afastamento após o nascimento de um filho. Isso pode ajudar a reduzir o estigma frequentemente associado às mulheres que tiram suas licenças na totalidade que a lei lhes garante. Apesar de algumas empresas hoje já adotarem a licença-paternidade de três meses, ainda são pouquíssimos os homens que efetivamente suspendem totalmente suas demandas profissionais para se dedicarem exclusivamente ao cuidado de um recém-nascido durante esse tempo.
É fundamental ainda a implementação de horários de trabalho flexíveis e compatíveis com as demandas do trabalho reprodutivo. São as mães as encarregadas de buscarem seus filhos na escola, de levá-los a consultas médicas e de colocá-los para dormir no fim do dia, sendo as mais prejudicadas pela cultura empresarial que normaliza reuniões adentrando a noite ou que impõe regimes inegociáveis de trabalho presencial. Lembramos aqui o grande exemplo dado por Michelle Bachelet, em seu segundo mandato como presidente do Chile, que proibiu reuniões de governo depois das dezoito horas. Esse tipo de iniciativa permite que todos os trabalhadores, independentemente do gênero, possam equilibrar suas obrigações profissionais e pessoais sem penalidades financeiras ou de carreira.
Empresas comprometidas com o fim da desigualdade salarial entre homens e mulheres também devem oferecer suporte adequado para o retorno ao trabalho das mães, incluindo programas de reintegração que se responsabilizem pela sua efetiva participação no cotidiano de atividades, preferivelmente nos mesmos termos de antes da licença. É comum que, ao voltar da licença-maternidade, as mulheres descubram que foram substituídas ou que suas posições foram significativamente alteradas. Essa prática não só desvaloriza a contribuição profissional dessas trabalhadoras, mas também perpetua a desigualdade de gênero no local de trabalho. Além disso, é crucial oferecer suporte contínuo após o retorno, como apoio psicológico e acompanhamento da equipe de recursos humanos, para garantir que a transição seja não apenas suave, mas também justa.
Finalmente, a adoção de transparência salarial e a garantia de avaliações de desempenho corretas e livres de vieses inconscientes de gênero são passos fundamentais para eliminar disparidades salariais. Ao tornar públicas as faixas de remuneração e os critérios usados para determinar compensações – como a recentemente implementada Lei 14.611/2023 o fez – as empresas criam um ambiente onde é mais difícil perpetuar discrepâncias injustificadas nos salários entre homens e mulheres. Esse nível de abertura permite que todos entendam claramente como são avaliados e remunerados.
Ao implementar essas mudanças, as empresas não só estarão promovendo um ambiente mais equitativo e inclusivo, mas também se beneficiarão da retenção de talentos e da melhoria da moral da equipe. A igualdade de gênero no local de trabalho começa com o reconhecimento e o respeito a todas as formas de trabalho, incluindo o reprodutivo.
Mayra Cotta e Joana Zylbersztajn são advogadas e sócias-fundadoras da Veredas – Estratégias em Direitos Humanos.
