O tema Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) teve um boom nos últimos anos. A busca pelo ESG nas empresas aumentou a preocupação com a inclusão social, e a sociedade passou a demandar por empresas mais plurais. Esse movimento foi extremamente positivo e gerou bons resultados no mundo inteiro, com mais oportunidades para as minorias sociais e ambientes de trabalho mais saudáveis.
Em um cenário em que empresas norte-americanas estão recuando suas ações de diversidade e o tema está esfriando, não podemos seguir os mesmos passos e regredir. Grandes empresas como a Microsoft, Zoom, Walmart, Google e Meta encerraram suas políticas de inclusão ao longo do ano. A justificativa da Microsoft foi que “não é mais crítica para os negócios”.
Na contramão, diversos estudos demonstram que, além de promover o bem-estar de todos, ações de diversidade ainda são benéficas em diversos aspectos para as organizações. Empresas plurais têm maior vantagem competitiva nas contratações e na imagem perante o mercado.
O estudo da Harvard Business Review, “Diversidade: inclusão ou estratégia?”, apontou que os colaboradores apresentam engajamento 17% maior em empresas inclusivas. Um espaço para desenvolvimento amplo dos colaboradores os deixa mais satisfeitos, reconhecidos e com vontade de aprimoramento, além de sentirem orgulho de pertencer àquele grupo. Até porque falamos em “minoria política”; no entanto, os grupos que normalmente são integrados nas ações de inclusão não são pequenos e representam boa parte da população. Todos merecem oportunidades e condições para ocupar todos os espaços.
O tema, entretanto, ainda enfrenta obstáculos. Por isso, muitas empresas ainda não conseguiram dar resultados e alcançar sucesso com suas iniciativas. Como revelado na revista Organizational Dynamics, DEI enfrenta resistências de funcionários de grupos historicamente privilegiados, que podem se sentir ameaçados.
O que é falso, uma vez que a colaboração entre pessoas com referências e históricos diferentes só traz benefícios, diálogo e ampliação dos resultados do trabalho. A diversidade e a inclusão não devem ser vistas como ações pontuais, mas como um compromisso contínuo que envolve todos no grupo empresarial. Nesse sentido, cabe às lideranças se posicionarem e incluírem a diversidade de modo rotineiro na cultura.
Existem inúmeras ações que podem ser implantadas para expandir a diversidade: programas de trainee exclusivos para profissionais negros e transgêneros, rodas de conversa, treinamentos, disponibilização de espaços seguros para que os prestadores compartilhem suas experiências e perspectivas, além de canais de comunicação abertos para sugestões de ações, questões e denúncias.
Outras possibilidades são mentorias intergeracionais, nas quais os prestadores mais jovens e os mais experientes compartilham suas experiências e aprendizados, parcerias com ONGs para eventos de conscientização e visibilidade, políticas de inclusão para pessoas em situação de deficiência e o incentivo a espaços de liderança para grupos historicamente excluídos.
O grande objetivo, no final do dia, é criar um ambiente onde todos, independentemente de suas origens ou identidades, se sintam respeitados e valorizados. Como empresa, não devemos nos isentar da responsabilidade que temos de construir um mundo melhor. Ainda temos muito a fazer e aprimorar com constância, sempre elevando o patamar.
Paulo Farnese é um dos grandes nomes do Live Marketing no Brasil. Formado em Administração e pós-graduado em Marketing.
Carolina Gouvêa é sócia e diretora de Gestão de Pessoas da EAÍ?! Content Experience, agência de live marketing especializada em inovações para eventos e ativações de Brand Experience.
