O trabalho híbrido ganhou a preferência dos trabalhadores e empregadores. Como ainda não existe uma regulamentação específica sobre o tema, as empresas devem ter cautela ao adotar esse modelo para evitar problemas jurídicos no futuro. O advogado especialista em Direito do Trabalho Empresarial, Fernando Kede, orienta as empresas a negociarem com os sindicatos das categorias.
Segundo ele, o ideal é firmar um acordo coletivo e estabelecer todas as condições do trabalho por meio de uma negociação com sindicato. “Dessa forma, a empresa e os funcionários ficam resguardados, evitam problemas jurídicos e descumprimento do que foi acordado”, aconselha.
Ainda de acordo com ele, em outros casos em que não é possível fazer a negociação por meio de uma entidade, o empregador deve estabelecer regras claras e dentro dos limites da lei trabalhista e anexar o documento ao contrato inicial. “A empresa precisa firmar um aditivo contratual colocando exatamente as regras desse trabalho realizado de forma híbrida, porque não tem uma legislação específica tratando disso e todo cuidado é fundamental para diminuir o risco de o empregador ser acionado na Justiça”, pontua.
Não existe na legislação brasileira uma regulamentação específica para o trabalho híbrido. A lei apenas versa sobre o teletrabalho realizado de forma totalmente remota e ainda não abrange todas as diversas realidades de cada setor.
“A regulamentação aconteceu em 2017 com a reforma trabalhista, em um contexto totalmente diferente do que vivemos hoje. Precisamos de uma lei mais abrangente, com diretrizes claras e especificas para cada caso. O empregador não pode ficar exposto a riscos jurídicos, assim como o empregado precisa ter seus direitos protegidos”.
No último dia 14, a Comissão de Assuntos Sociais (CAS) do Senado aprovou projeto que obriga o governo a pagar salário-maternidade às grávidas que não podem fazer trabalho à distância. O PL 2.058/2021 também determina que o empregador permita a volta ao trabalho presencial de gestantes que se recusarem a tomar a vacina contra a Covid. O texto modifica a Lei 14.151, de 2021, que prevê o afastamento de empregadas gestantes das atividades presenciais durante a pandemia. E determina que elas deverão ficar à disposição do empregador por meio de teletrabalho, recebendo normalmente o salário.
O projeto disciplina o trabalho das gestantes (entre elas empregadas domésticas) não imunizadas contra o coronavírus, quando a atividade não puder ser feita a distância, situação não abarcada hoje pela lei. Nesses casos, o texto afirma que a gravidez será considerada de risco até a imunização e a gestante terá direito ao salário-maternidade desde o início do afastamento até 120 dias após o parto. O empregador ficará dispensado de pagar o salário. Se retornar ao trabalho presencial antes do fim da gravidez, o empregador voltará a pagar o salário.
O PL 2.058/2021 também prevê que, para possibilitar o trabalho à distância, o empregador poderá mudar a grávida de função, desde que respeite as competências e condições pessoais da trabalhadora. Mas deverá pagar o mesmo salário e garantir a volta à função anterior quando ela retornar ao trabalho presencial.
A menos que o empregador decida manter o trabalho a distância, a gestante deverá retornar ao trabalho presencial após encerrada a gravidez, após o fim da emergência de saúde, após terminar o ciclo completo de vacinação ou ainda se optar por não se vacinar. Caso escolha não ser imunizada, a grávida terá que assinar um termo de responsabilidade para o trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador.
Com informações da Agência Senado
